La mobilité volontaire sécurisée est un dispositif qui permet au salarié du secteur privé des grandes entreprises de demander une suspension de son contrat de travail pour aller exercer une activité professionnelle dans une autre entreprise.

Ce dispositif permet au salarié d’enrichir son parcours professionnel, tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d’origine.

Le salarié peut bénéficier de la mobilité volontaire sécurisée s’il a une ancienneté minimale de 2 ans, consécutifs ou non.

Le salarié peut bénéficier de la mobilité volontaire sécurisée s’il travaille dans une entreprise ou un groupe d’entreprise d’au moins 300 salariés.

Le paiement du salaire par l’employeur et l’exécution du travail dans l’entreprise d’origine par le salarié cessent donc temporairement, c’est-à-dire durant toute la période de mobilité.

Le salarié est alors rémunéré par l’entreprise dans laquelle il effectue sa mobilité volontaire sécurisée.

Durant la période de suspension de son contrat de travail, le salarié en mobilité volontaire sécurisée doit respecter une obligation de loyauté envers son entreprise d’origine.

Cette obligation de loyauté n’est pas définie par le code du travail.

Toutefois, les juges ont précisé que le salarié suspendu :

• Ne peut pas travailler pour un concurrent de son employeur sans son accord
• Doit respecter une obligation de discrétion. Il n’a pas le droit notamment de divulguer des données confidentielles de l’entreprise auxquelles il a accès (secret de fabrication, par exemple).

S’il ne respecte pas ces obligations, le salarié peut être licencié.

Durant la période de suspension de son contrat de travail, le salarié en mobilité volontaire sécurisée n’acquiert pas :

• De droits aux congés payés de son entreprise d’origine. Toutefois, il peut en acquérir dans son entreprise d’accueil de mobilité volontaire sécurisée
• De droits à l’ancienneté de son entreprise d’origine. Toutefois, il peut en acquérir dans son entreprise d’accueil de mobilité volontaire sécurisée.

Durant la période de suspension de son contrat de travail, le salarié en mobilité volontaire sécurisée :

• Reste un salarié faisant partie de l’effectif de son entreprise d’origine
• Peut être électeur aux élections des représentants du personnel (CSE). Cependant, il ne peut pas être éligible à ces élections.

Aucune procédure légale n’est imposée.

Cependant, pour éviter tout litige, le salarié peut transmettre sa demande de mobilité volontaire sécurisée par écrit à son employeur (par lettre avec RAR, par exemple).

L’accord de l’employeur est obligatoire.

Aucun délai légal de réponse n’est imposé à l’employeur pour accorder au salarié la mobilité volontaire sécurisée.

Le code du travail ne fait pas obligation à l’employeur de motiver son refus.

Celui-ci ne peut pas toutefois être fondé sur un motif prohibé, notamment un motif discriminatoire (opinions politiques, activités syndicales, convictions religieuses, etc.).

L’employeur peut refuser à 2 reprises successives la demande du salarié.

À la suite de ces 2 refus, l’employeur doit accorder au salarié une nouvelle demande de mobilité volontaire sécurisée si le salarié en fait de nouveau la demande.

Le salarié peut alors s’absenter de son poste pour suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.

En cas d’accord de l’employeur, la période de mobilité volontaire sécurisée doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

L’avenant contient obligatoirement les éléments suivants :

• Objet et durée de la période de mobilité
• Dates de début et de fin de la période de mobilité
• Délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise
• Conditions permettant un retour anticipé du salarié

À son retour dans l’entreprise d’origine, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire.

Sa qualification et sa rémunération sont au moins équivalentes à son précédent emploi occupé dans son entreprise d’origine.

Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine, le contrat de travail qui le lie à son employeur d’origine est rompu.

Cette rupture constitue une démission.

Le salarié effectue un préavis si l’avenant au contrat le prévoit.